# Soluciones por tipo de proceso — Criterio Talent > Cómo se configura Criterio Talent para alto volumen, perfiles técnicos, posiciones de dirección y procesos de varias rondas: mismo producto, distinta profundidad. URL: https://criteriotalent.com/soluciones/ --- **Soluciones** # La misma entrevista, a la profundidad que pide cada proceso. Criterio Talent no cambia de producto entre una vacante de piso y una dirección. Cambia el guion, el tiempo que recibe cada respuesta y el número de rondas. Esto es cómo se configura para cada caso, y qué recibe su equipo al final. El índice de la izquierda lleva directo a su caso. ## Alto volumen y posiciones operativas Aquí el cuello de botella no es el criterio de su equipo: es la agenda. Hay más candidatos que huecos en la semana, así que la primera criba termina haciéndose por currículum — el peor instrumento disponible para saber si alguien sabe hacer algo. La entrevista se configura corta y enfocada: las tres o cuatro competencias que de verdad separan, un reactivo por competencia y una repregunta cuando la respuesta no llega a nada evaluable. Cada persona recibe su enlace y contesta cuando puede —de noche, en su día libre, entre turnos—, y como no hay agenda que llenar, tampoco hay lista de espera. Lo que recibe su equipo no es un ranking con un número opaco: es un reporte por persona, con la valoración de cada competencia y la frase que la sustenta, y una vista que los pone lado a lado porque todos respondieron exactamente el mismo guion. Se acuerda en la implementación. Ninguno de estos valores es un límite del producto. | Decisión de configuración | Cómo suele quedar en este caso | Duración | Corta y enfocada. Se configura por guion, desde cinco minutos. | Competencias | Pocas, y sólo las que separan de verdad. | Repreguntas | Una por reactivo: se busca lo evaluable y no se insiste. | Rondas | Una, y la siguiente conversación ya es con una persona de su equipo. Sin agenda que cuadrar, la restricción deja de ser cuántas entrevistas caben en la semana y pasa a ser cuántos reportes quiere leer su equipo. ## Perfiles especializados y técnicos Un perfil técnico se distingue en la repregunta o no se distingue en toda la conversación. La diferencia entre quien hizo algo y quien estuvo cerca de que se hiciera aparece cuando se le pide el detalle: qué decidió, contra qué alternativa, qué salió mal después. Para eso el guion se configura con más reactivos por competencia y más tiempo por respuesta. La entrevista tiene instrucción de pedir el cómo cuando recibe el qué, y de cerrar cuando la segunda repregunta tampoco produce nada: insistir una tercera vez no da mejor evidencia, da una persona incómoda. El reporte está escrito para alguien que no estuvo en la conversación y que sí sabe del tema. La persona técnica que va a trabajar con quien entre lee la respuesta textual y la juzga por su cuenta, sin depender de que Reclutamiento haya entendido bien un término que no es suyo. Es el caso donde la cita textual rinde más: quien evalúa la parte técnica casi nunca es quien condujo la entrevista. ## Liderazgo y dirección Aquí nadie está cribando. Se está armando un expediente que van a leer un comité, un consejo o un socio, y que tiene que aguantar una lectura hostil. Las competencias son de conducción y de conflicto, cada respuesta recibe bastante más aire que en una ronda de volumen, y lo que importa no es sólo qué contesta la persona sino qué muestra al contestar. La profundidad aquí no sale de alargar una conversación: sale de qué se pregunta y de cuántas rondas tiene el proceso. Se declaran menos competencias y más exigentes, se da más tiempo a cada respuesta y se pregunta por decisiones con costo: a quién dejó ir y cómo, qué presupuesto defendió y perdió, dónde se equivocó y qué hizo el trimestre siguiente. Cuando alguien del comité pregunta de dónde sale que esta persona tiene criterio para eso, la respuesta no es una impresión de quien entrevistó: es el fragmento textual, con su turno y su minuto, y la grabación detrás. La entrevista con quien va a ser su jefe no se sustituye. Lo que cambia es que esa conversación empieza con el expediente ya leído. ## Procesos de varias rondas Un proceso serio tiene etapas, y hace falta poder seguir a una persona a través de todas sin perder lo que ya dijo. Una misma vacante lleva las rondas que su proceso necesite, en el orden que usted defina, cada una con su nombre y con el perfil de entrevistador que le corresponda. La persona no se convierte en tres candidatos distintos: su candidatura es una sola y va acumulando lo que respondió en cada ronda. El nombre de la ronda queda congelado en la entrevista ya contestada, así que renombrar «Primera ronda» a «Técnica» en septiembre no reescribe el expediente de quien la contestó en marzo. Quién pasa a la ronda siguiente lo decide una persona de su equipo, o su ATS por la API. En ese momento se emite el enlace individual de esa ronda, y su equipo o su ATS lo hace llegar. El criterio de avanzar sigue siendo de quien responde por la contratación, y queda registrado con su nombre y su hora. ### Una sola candidatura **Verificación** La misma persona recorre las rondas sin duplicarse, y su expediente acumula lo que respondió en cada una. ### El historial no se reescribe **Verificación** El nombre de la ronda queda congelado en la entrevista ya contestada: renombrarla o reordenarla después no toca lo que ya pasó. ### Un enlace por ronda **Verificación** Lo emite una persona desde la plataforma, o su ATS por la API, y su equipo lo hace llegar por donde ya habla con sus candidatos. ### La integración no se rompe **Verificación** Cada ronda tiene una clave estable que el sistema de origen nombra, independiente del nombre que se le muestre a la gente. El recorrido completo queda en una sola candidatura, así que la conversación final empieza con todo lo que la persona ya contestó a la vista. ## Equipos internos, y agencias que operan varias empresas Criterio Talent separa dos cosas que casi todo el mundo mezcla: la cuenta que agrupa y la empresa que aísla. Una agencia de selección, un grupo con varias marcas o un corporativo con filiales operan desde una sola cuenta, y cada empresa cliente vive dentro de su propio espacio. Lo que se separa no es cosmético. Cada empresa lleva su nombre y su logotipo, su color, su aviso de privacidad, su plazo de conservación y hasta el nombre que el candidato oye cuando empieza a hablar. El aviso legal de una empresa mostrado al candidato de otra no es un descuido de marca: es un incidente. Y pertenecer a la cuenta no da acceso a las empresas. Quién entra a cuál se decide empresa por empresa, con roles distintos para administración, reclutamiento, la jefatura que contrata, dirección y consulta — porque ver un reporte no es lo mismo que descargar una grabación. ### Cada empresa, con su marca **Verificación** Nombre visible, logotipo, color y el nombre que el candidato escucha en la entrevista. ### Cada empresa, con sus reglas **Verificación** Aviso de privacidad, modo de grabación y plazo de conservación propios, con su propia revisión. ### Cada empresa, con su gente **Verificación** Permisos por rol y pertenencia decidida empresa por empresa, no heredada de la cuenta. ### La cuenta agrupa; no gobierna **Verificación** La cuenta que reúne a las empresas no tiene marca, ni aviso, ni retención propias: no hay dónde se mezclen. Para un equipo interno con una sola empresa, todo esto es invisible y no estorba: la cuenta y la empresa son la misma cosa. **Siguiente paso** ## Véalo con una vacante suya sobre la mesa. Treinta minutos: se define una entrevista a partir de su job post, se recorre como la ve el candidato y se lee un reporte con su evidencia.