# La plataforma — Criterio Talent > Entrevistas por voz y video que repreguntan, evalúan contra su rúbrica y citan la frase exacta de cada conclusión. De vacantes operativas a gerenciales. URL: https://criteriotalent.com/plataforma/ --- **Plataforma** # Una entrevista de verdad, repetible para cada candidato. Criterio Talent conduce la conversación por voz y video, profundiza cuando una respuesta se queda corta, evalúa contra la rúbrica que definió su equipo y entrega un reporte donde cada conclusión abre en la frase textual que la sustenta. Siete folios. El índice de la izquierda apunta a cada uno. ## ¿Qué es Criterio Talent? Criterio Talent es una plataforma de entrevistas conversacionales para empresas. Un entrevistador virtual conduce la conversación por voz, con presencia audiovisual, siguiendo el guion que definió su equipo: pregunta, escucha, repregunta cuando hace falta y cierra. De cada entrevista salen tres cosas: la transcripción turno por turno, la valoración por competencia contra la rúbrica del cliente, y el fragmento textual que sustenta cada conclusión. Con eso, comparar candidatos deja de ser comparar impresiones. Lo que cambia entre una vacante operativa de alto volumen y una posición gerencial no es el producto: es la profundidad con la que se configura. ## El guion sale del job post Se pega la descripción de la vacante y un asistente construye la definición de la entrevista: competencias, reactivos y niveles. No es una plantilla genérica con el título cambiado — sale del puesto que usted acaba de describir. A partir de ahí se ajusta conversando: pedir otra competencia, reescribir un reactivo, subir el nivel de exigencia. Los cambios que quitan algo piden confirmación antes de aplicarse, porque borrar una competencia a media conversación es la clase de cosa que nadie quiere descubrir después. El guion queda versionado y se reutiliza entre candidatos. Ésa es la mitad que hace comparable un proceso: todos responden la misma definición, y cuando cambia, el cambio es visible. El borrador se guarda mientras se trabaja, así que una sesión interrumpida no cuesta empezar de cero. ## No es un formulario con voz La diferencia con un video asincrónico se nota en el segundo turno. Cuando alguien contesta «tuvimos un problema y lo resolvimos entre todos», ahí no hay nada que evaluar: hay una situación sin acción propia y sin resultado. Criterio repregunta por lo que falta. Y sabe cuándo parar. Cada reactivo tiene su presupuesto de tiempo, repreguntas incluidas, y una regla explícita: si a la segunda repregunta no aparece lo que se buscaba, se da por cerrado y la entrevista avanza. Insistir una tercera vez no produce mejor evidencia — produce una persona incómoda. Es la capacidad que más rápido separa esto de un cuestionario grabado: la conversación se adapta a lo que acaba de escuchar. ## De una conversación breve a una entrevista larga La duración es una decisión del proceso, no una característica fija del producto. Se declara en el guion, a partir de cinco minutos, y cada pregunta recibe el aire que necesita para que la respuesta llegue a algún lado en vez de quedarse en el titular. Eso es lo que permite que el mismo sistema cubra una vacante de alto volumen y una posición que pide bastante más detalle. Se configura la profundidad; no se cambia de herramienta. El máximo de cada implementación se acuerda antes de arrancar y es el que gobierna en la operación diaria. Subirlo después es configuración, no un proyecto. ## Cada conclusión lleva a su fuente Cada competencia del guion recibe un nivel, la razón por la que se le asignó y el fragmento de la conversación que lo sustenta. Quien lee el reporte va del veredicto a la frase, y de la frase a la grabación. Y aquí hay una decisión que conviene conocer, porque casi ningún sistema la toma: lo que se publica entrecomillado no es lo que escribió el modelo. Es la rebanada literal de la transcripción. El texto del modelo sólo sirve para localizar el segmento; lo que sale a pantalla se recorta del turno real. La consecuencia es la que importa: una cita inventada no se puede publicar, aunque el modelo insista, porque no hay de dónde recortarla. ## Varias rondas, una sola candidatura Una vacante puede tener rondas ordenadas —una primera ronda, una técnica, una con dirección— cada una con su nombre, su lugar en el proceso y su propio perfil de entrevistador. Su ATS las declara al sincronizar la vacante, o se dan de alta por la API. La misma persona las recorre sin convertirse en tres candidatos distintos: su candidatura es una sola y acumula todo lo que fue respondiendo. El nombre de la ronda queda congelado en cada entrevista corrida, así que renombrar «Primera ronda» a «Técnica» no reescribe lo que dice el expediente de quien la contestó en marzo. Quién pasa a la siguiente ronda lo decide una persona desde la plataforma, o el sistema del cliente por la API. En ese momento se emite el enlace individual de esa ronda, y su equipo o su ATS lo hace llegar por el canal donde ya habla con sus candidatos. La ronda ordena el proceso, la invitación y el expediente; el cuestionario lo pone la vacante, y hoy todas sus rondas corren el guion publicado para ella. Cada ronda conserva además una clave estable que la integración nombra, así que renombrarla en pantalla no rompe la conexión con el ATS. ## Comparar, y decidir con todo enfrente Dentro de una vacante, las candidaturas se ponen lado a lado por requisito: las mismas competencias, el mismo instrumento y respuestas que se pueden ir a leer. El tablero de la posición agrega el reporte del proceso completo y lo exporta con la marca del cliente. Avanzar o descartar lo ejecuta una persona, y queda registrado con su nombre, su hora y su razón. Ahí es donde el criterio del equipo rinde más: no en repetir la misma primera conversación treinta veces, sino en decidir cuando ya está todo sobre la mesa. **Siguiente paso** ## Véalo con una vacante suya sobre la mesa. Treinta minutos: se define una entrevista a partir de su job post, se recorre como la ve el candidato y se lee un reporte con su evidencia.